Travailleurs détachés : la fin du suspense !

La question de la modernisation de la directive de 1996 sur les travailleurs détachés, a enfin été tranchée par le Parlement européen, lundi 23 octobre 2017.

La directive permet le détachement de salariés européens au sein des pays membres de l’UE. Ces travailleurs sont soumis à la législation du pays qui les accueille, notamment concernant les salaires minimaux, cependant les entreprises qui les détachent doivent payer les cotisations sociales selon les règles du pays d’origine. Un texte sur lequel les pays membres de l’Ouest de l’Union européenne s’opposaient à ceux de l’Est depuis des années. La France, en plus de dénoncer la favorisation du dumping social, souhaitait plus de contrôle face aux nombreuses fraudes constatées ces vingt dernières années.

La Commission européenne avait récemment proposé un texte de compromis, dans lequel on trouve deux propositions essentielles : le principe d’une fiche de paie identique pour un même poste, sur un même lieu de travail, sans égard à la nationalité européenne du travailleur. Puis la limitation du détachement à 24 mois (au lieu de 36 actuellement). La France, elle, jouait en faveur d’une limitation à 12 mois maximum.

Si l’entrée en vigueur du nouveau texte ne devait pas avoir lieu avant 2022, c’est finalement un accord favorable à Paris qui a vu le jour ce lundi, après des mois de débats. Celui-ci prévoit une durée maximale de détachement de 12 mois (avec cependant, une possibilité de prolongation de 6 mois) et le principe d’une fiche de paie unique a été adopté. Seule concession lâchée par la France : le transport routier ne sera pas concerné, tant qu’un accord sur un texte spécifique ne sera pas voté. Dans l’attente, ce secteur reste régi par la directive de 1996 dans sa version initiale.

Le détachement concerne actuellement près de 2 millions de travailleurs en Europe. Cette mesure est donc au cœur des précautions de ces salariés. Notre cabinet fort de son expérience de près de 30 ans en matière de mobilité internationale suit de près ces évolutions afin de vous accompagner et vous conseiller au mieux sur ces questions.

Harcèlement : il est possible de réagir !

Projet de loi visant à réprimander le harcèlement de rue : l’actualité est là pour nous rappeler que le harcèlement, et particulièrement le harcèlement sexuel est encore bien présent dans maintes sphères de notre vie.. Pourtant, de nombreuses victimes n’en parlent pas. Peur de ne pas être entendus, peur de représailles… Dans le cadre de la vie professionnelle, les choses peuvent devenir encore plus complexes. Où commence le harcèlement sexuel au travail ?  Comment lutter contre ces pratiques et comment les prévenir, notamment en entreprise ? Ces questions font l’objet d’une législation et d’une jurisprudence évolutive. Dans ce cadre, l’assistance d’un avocat compétent en droit du travail est indispensable….

  • Qu’est-ce que le harcèlement sexuel au travail ?

Légalement, le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail comme le fait d’imposer de manière répétée à une personne des propos déplacés ou des comportements connotés sexuellement qui « soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Sera également considérée comme du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, renouvelée ou non, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, peu important que ces actes soient pour le bénéfice de l’auteur des faits ou pour celui d’un tiers. Dans les deux cas, le harcèlement sexuel est puni par la loi. Les peines peuvent atteindre, en présence de circonstances aggravantes liées notamment aux qualités de la victime ou de l’auteur des faits, 3 ans d’emprisonnement et 45000 € d’amende (hors dommages et intérêts). Il est possible de porter plainte jusqu’à 6 ans après le dernier fait de harcèlement.

La loi précise aussi que nul ne peut être licencié ou endurer des sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.

La question est souvent la suivante : où s’arrête la drague et où commence le harcèlement ? On vous répondra communément que la frontière réside dans le consentement.

Mais alors, comment prouver que je suis victime de harcèlement sexuel au travail ? Il est ici important de rappeler que le recours à un avocat expérimenté en droit du travail est primordial sur ce sujet épineux, et ce, dès la première heure. Il sera en mesure de vous aider dans vos démarches et de vous indiquer comment prouver ces faits de harcèlements.

  • Quelle est la part de responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel. Celles-ci doivent figurer dans le règlement intérieur, ou pour les entreprises de moins de 20 salariés, dans des notes de service ou être affichées sur des panneaux.

Cette obligation s’entend d’une manière large. Par exemple, selon une jurisprudence du 22 juin 2017 (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 juin 2017, 16-15.507, Inédit), l’inaction de l’employeur peut être sanctionnée par la résiliation judiciaire du contrat. Par ailleurs, les responsables des ressources humaines peuvent être tenus pour légalement responsables des mauvaises pratiques managériales sévissant dans l’entreprise (Cour de cassation chambre sociale, 8 mars 2017, 15-24406).

Que vous soyez victimes, témoins, DRH préoccupé, Avocats Picovschi peut vous défendre…

Les apports concrets de la loi travail en quelques points !

Les cinq ordonnances du 31 août sur la réforme du droit du travail ont pour but de rendre le marché du travail français plus dynamique et plus attractif. Cette réforme doit être mise en parallèle avec le projet de loi finances 2018 annoncé le 27 septembre qui simplifie la fiscalité des entreprises et baisse le coût du travail. Les liens entre les réformes imposent un bref rappel des mesures concrètes de la loi travail

  1. Le licenciement pour cause économique : simplifier et uniformiser
  • La procédure de licenciement doit être respectée, mais les seules irrégularités de procédure ne constitueront plus systématiquement un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la création d’un formulaire type aidera l’employeur et l’employé à comprendre leur droit et obligation et à faciliter la procédure en matière de licenciement.
  • Le licenciement sans cause réelle ou sérieuse sera régi par un référentiel de dommage et intérêts. L’exécutif prévoit l’instauration d’un plancher et d’un plafond de dommages et intérêts.
  • La rupture conventionnelle collective, c’est-à-dire l’établissement d’une norme de départ volontaire, est aujourd’hui possible
  • Les délais de recours sont harmonisés : l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrira dans un délai de 12 mois.
  1. Renouvellement : une nouvelle flexibilité des contrats de travail
  • Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est créé : le contrat chantier. La durée est indéterminée, car la fin du contrat est soumise à l’aboutissement ou l’abandon d’un projet.
  • L’accord collectif de branche pourra adapter aux particularités de leur secteur d’activité certaines dispositions des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire.
  1. Développement de la représentation des élus du personnel
  • Plus de moyens sont prévus pour l’exercice des mandats des délégués syndicaux ou du personnel et un accès à la formation professionnelle pour faciliter l’évolution professionnelle des représentants des salariés.
  • Une plus grande souplesse dans les règles de nomination des délégués syndicaux.
  1. Simplification et réorganisation du dialogue social
  • La fusion des trois instances représentatives du personnel (Le Comité d’Entreprise, Les Délégués du Personnel, Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) en une structure unique, appelée le Comité social et Economique est introduite pour les entreprises de plus de 50 salariés.
  • Une redéfinition du cadre légal et de la hiérarchie existante entre les accords d’entreprise et les accords de branche.
  1. Et le dialogue social pour le PME/TPE ?
  • L’accord de branche sera tenu de prendre des dispositions particulières adaptées à la réalité des PME/TPE
  • La simplification de la négociation pour les entreprises de moins de 50 salariés est entreprise. Ainsi, à défaut de délégué syndical dans l’entreprise, les employeurs pourront négocier les accords d’entreprise avec un élu du personnel membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique. De même, lorsque l’entreprise n’atteint pas le seuil des 20 salariés et en l’absence d’un élu du personnel, l’employeur pourra négocier avec les employés sur tous les sujets ouverts à la négociation collective. La validité des accords d’entreprise sera alors soumise à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
  1. Quels nouveaux droits pour les travailleurs
  • Un cadre légal du télétravail est instauré. Plus souple, l’employeur devra justifier son refus et les salariés seront couverts par la loi du travail.
  • Le Compte Professionnel de Prévention est réformé pour une prise en compte simple de la pénibilité du travail
  • Les procédures de reclassement sont modifiées pour plus de transparence et d’efficacité
  • Un accès numérique à une version compréhensible du droit du travail pour les salariés et les chefs d’entreprises sera mis en place

Avocats Picovschi, soucieux de vous informer sur les réformes du gouvernement, vous avise de l’actualité juridique.

Le code du travail fait peau neuve : passage en revue des Ordonnances

Emmanuel Macron souhaitait une réforme du Code du travail : c’est fait ! Les ordonnances ont été présentées le 31 août dernier par le Premier Ministre, Edouard Philippe et la Ministre du Travail, Muriel Pénicaud.

Avocats Picovschi revient pour vous sur les principaux apports de cette réforme.

Composée de 5 ordonnances, la réforme du Code du Travail insuffle de nouvelles mesures laissant davantage de place au salarié.

Concernant les TPE et PME, les syndicats laissent davantage de place à la personne qu’incarne le salarié. Le dialogue social au sein même de l’entreprise s’ouvrira désormais par un élu du personnel choisi parmi les salariés ou via un référendum pour les entreprises de moins de 20 salariés.

S’agissant du fonctionnement même de l’entreprise, plusieurs mesures ont été posées. Le gouvernement a choisi de réunir toutes les instances de représentation du personnel en une seule entité désormais appelée « Comité social et économique ».

Par ailleurs, le gouvernement a insaturé une rupture conventionnelle collective afin de négocier des départs collectifs plus aisément. La négociation du contrat de travail se fera davantage au sein de la branche, contrairement à la question de la rémunération qui elle s’en émancipe.

Enfin, sur la question du licenciement, le gouvernement a opté pour une augmentation de l’indemnité légale de licenciement, tout en modifiant les règles applicables aux indemnités versées aux salariés suite à un contentieux prud’homal en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour finir, au cœur de la réforme du droit du travail, la question de la formation professionnelle reste un sujet important qui fera très prochainement l’objet de discussion avec les partenaires sociaux.

Mobilisant un mouvement social important le 12 septembre, ce projet dévoilé sera soumis aux instances consultatives avant le 15 septembre, avant présentation et adoption en Conseil des Ministres le 22 septembre prochain.

Source : www.liberation.fr, « Réforme du Code du Travail : ce que contient le projet », 31/07/2017, Luc Peillon et Alexia Eychenne

La réforme du Code du travail : la dernière ligne droite !

La loi d’habilitation a été adoptée le 2 août et autorise le gouvernement à agir par ordonnances. Depuis 3 semaines, la direction générale du travail planche sur ces ordonnances. Avant de l’envoyer au Conseil d’Etat, le gouvernement a décidé de consulter les partenaires sociaux. Avocats Picovschi vous explique l’avancement de cette réforme.

Cette semaine, le cabinet de la Ministre du travail, Muriel Pénicaud, reçoit un par un les partenaires sociaux : le Medef mardi à 14 heures, la CFTC, le CFDT et le CGT le mercredi à 8h15, 14h30 et 18h respectivement, la CPME et Force ouvrière le jeudi à 14 heures et à 17 heures puis la CFE-CGC et l’U2P le vendredi à 8h30 et 14 heures. Les syndicats découvriront la première « monture des ordonnances » avant la vérification de la légalité des textes par le juge administratif la semaine du 28 août.

Il faut rappeler que l’objectif de cette réforme du code du travail est de promouvoir le dialogue social. Tout d’abord, le gouvernement et les partenaires sociaux se sont entendus pour étendre le champ d’application des accords d’entreprise et renforcer les prérogatives des branches professionnelles. Cependant, un point reste en discussion : la modification du CDI et l’autorisation des CDI de chantier.

Ensuite, le gouvernement propose de fusionner les instances représentatives et propose plusieurs formes de négociations possibles au sein d’une entreprise. A savoir que les PME dépourvues de délégués syndicaux pourront négocier à travers des délégués du personnel non mandatés par un syndicat. Il est aussi envisagé d’instaurer un référendum au sein de l’entreprise.

Pour finir, en matière de licenciement, un délai de recours devant le conseil des prud’hommes a été prévu. Par ailleurs, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le périmètre d’appréciation a été restreint au territoire national.

La réforme du travail entre dans sa dernière ligne droite. La consultation des partenaires sociaux permettra d’apporter les dernières modifications avant l’envoi du texte au juge administratif la semaine du 28 août pour une présentation officielle le 31 août.

Le Conseil constitutionnel a été préalablement saisi et rendra sa décision concernant la loi d’habilitation. Néanmoins, si le calendrier est respecté, les ordonnances seront adoptées en conseil des ministres la semaine du 18 au 25 septembre et publiées au Journal officiel par la suite. Après quoi, ces ordonnances feront l’objet d’un examen auprès des parlementaires afin d’être adoptées permettant ainsi de leur conférer une valeur normative.

Avocats Picovschi suit avec attention l’évolution de cette réforme du travail afin de protéger au mieux vos intérêts.

Source : www.lemonde.fr, « Code du travail : la réforme entre dans sa phase finale », « Les étapes à venir sur la réforme du code du travail », le 22/08/2017