Zoom sur le télétravail et son application dans les entreprises !

Selon un récent sondage IFOP, le télétravail est pratiqué par 25% des Français, dont certains voient déjà le moyen d’acquérir d’avantage d’autonomie dans leurs missions, l’occasion de gagner en efficacité mais surtout de réduire les temps de transport. Avocats Picovschi a décidé de faire un zoom sur cette nouvelle pratique et d’apporter des précisions sur la règlementation légale en vigueur.

Le télétravail est une nouvelle pratique qui permet aux salariés d’adopter une nouvelle forme de travail à distance et d’accomplir ses activités professionnelles depuis son domicile ou autres télécentres grâce aux technologies de l’information et de la communication.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a pris en compte cette nouvelle prérogative en modifiant les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail. Désormais, elle offre aux employeurs et aux salariés deux cas de figures :

  • Soit, le télétravail récurrent, qui est mis en place sur la base d’un accord collectif, ou à défaut d’une charte de l’employeur, après consultation des instances représentatives du personnel.
  • Soit, le télétravail occasionnel, qui peut être obtenu sur demande du salarié, par un simple accord entre employeur et salarié ou prévu par une clause au contrat de travail.

En cas de refus au salarié, l’employeur devra motiver son refus dans le cas où le salarié occupe un poste éligible à cette pratique.

Le télétravailleur reste un salarié de l’entreprise, il bénéficiera des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés. Par exemple dans le cas d’un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, cela est présumé être un accident du travail.

Dû à ce statut particulier, l’employeur est tenu à des obligations spécifiques, vis-à-vis de son salarié. Il doit notamment l’informer des modalités du télétravail et des sanctions en cas de non-respect. Cependant, l’employeur n’a pas à prendre en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail, notamment les abonnements électricité et internet, etc…

Dans sa relation avec le salarié, l’employeur doit également organiser un entretien annuel qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. Dans le cas où le salarié souhaite retrouver un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, il a priorité sur ce poste. L’employeur doit obligatoirement lui porter connaissance de la disponibilité d’un tel poste.

Lorsqu’on mentionne le télétravail, la notion de coworking fait son apparition, une nouvelle forme de travail à distance offrant une alternative à la solitude pour les travailleurs à domicile. Il s’agit de lieux dédiés où les télétravailleurs se retrouvent pour travailler. Prérogative qui doit être prise en compte par l’employeur, notamment pour les problématiques de confidentialité. En matière de télétravail, la question de la gestion des données et confidentialité se pose et demande parfois un investissement conséquent pour les entreprises.

Qu’il s’agisse du développement du numérique ou de la saturation des métropoles, le télétravail représente une alternative pour de nombreux salariés, bien que les employeurs restent toujours sceptiques.

Toujours aux faits du développement des nouvelles technologies et des réglementations en vigueur, Avocats Picovschi, du fait de son expertise, ne manquera pas de vous tenir informé sur les développements de l’entreprise de demain.

Sources : https://www.challenges.fr/entreprise/vie-de-bureau/le-teletravail-deja-adopte-par-le-quart-des-francais-se-banalise-dans-les-entreprises_564235

Mise en place du CSE : êtes-vous concernés ?

Le décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 a précisé les modalités de fonctionnement du Comité social et Economique ou CSE, nouvelle instance créée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 dite « Ordonnance Macron » et dont les élections devront se tenir entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2019 au plus tard. Avocats Picovschi vous informe sur la mise en place de ce nouvel organe au cœur de votre entreprise !

Afin de simplifier le dialogue social dans l’entreprise, cette nouvelle entité remplace les instances d’information et de consultation préexistantes : les délégués du personnel (DP), la délégation unique du personnel (DUP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Le Comité social et Economique ou CSE concerne les entreprises à partir de 11 salariés et reprend les mêmes compétences des entités qu’elle remplace lui permettant d’émettre des avis et des vœux.

Applicable dès le 1er janvier 2018 pour les nouveaux CSE institués, le décret détermine le nombre d’élus et leurs crédits d’heures, qui varient selon la taille de l’entreprise et à défaut de protocole d’accord préélectoral. L’Article. R. 2314-1 du code du travail reprend sous forme de tableaux ces informations.

Le CSE devra se réunir chaque mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de plus de 300 ; et une fois tous les deux mois dans les entreprises de 50 à 300 salariés. Un accord pourra en décider autrement, en respectant un plancher de six réunions par an, dont au moins quatre portant sur les questions de santé et de sécurité́. Le décret précise également les délais qui s’imposent aux élus lorsqu’ils sont consultés par l’employeur, inscrits désormais aux articles R.2312-5 et R. 2312-6 du Code du travail.

Le budget de fonctionnement du CSE sera toujours abondé à hauteur d’au moins 0,2 % de la masse salariale ou de 0,22 % à partir de 2 000 salariés. Dorénavant, le CSE devra financer lui-même 20 % de certaines des expertises qu’il aura commandées, par exemple celles concernant les conditions de travail.

Par ailleurs, pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail devra être créée ainsi que pour les entreprises classées par la directive Seveso ou les établissements nucléaires du fait de leur statut particulier.

Cette fusion des anciennes entités entre dans la dynamique d’uniformisation des entreprises françaises et qui demande aux entreprises une période d’adaptation. Avocats Picovschi soucieux de vous informer sur les réformes du gouvernement, vous avise de l’actualité juridique.

Sources : « Le comité social et économique » par Coralie Soustre pour les EchosEntrepreneurs – 26/01/2018

Travailleurs détachés : la fin du suspense !

La question de la modernisation de la directive de 1996 sur les travailleurs détachés, a enfin été tranchée par le Parlement européen, lundi 23 octobre 2017.

La directive permet le détachement de salariés européens au sein des pays membres de l’UE. Ces travailleurs sont soumis à la législation du pays qui les accueille, notamment concernant les salaires minimaux, cependant les entreprises qui les détachent doivent payer les cotisations sociales selon les règles du pays d’origine. Un texte sur lequel les pays membres de l’Ouest de l’Union européenne s’opposaient à ceux de l’Est depuis des années. La France, en plus de dénoncer la favorisation du dumping social, souhaitait plus de contrôle face aux nombreuses fraudes constatées ces vingt dernières années.

La Commission européenne avait récemment proposé un texte de compromis, dans lequel on trouve deux propositions essentielles : le principe d’une fiche de paie identique pour un même poste, sur un même lieu de travail, sans égard à la nationalité européenne du travailleur. Puis la limitation du détachement à 24 mois (au lieu de 36 actuellement). La France, elle, jouait en faveur d’une limitation à 12 mois maximum.

Si l’entrée en vigueur du nouveau texte ne devait pas avoir lieu avant 2022, c’est finalement un accord favorable à Paris qui a vu le jour ce lundi, après des mois de débats. Celui-ci prévoit une durée maximale de détachement de 12 mois (avec cependant, une possibilité de prolongation de 6 mois) et le principe d’une fiche de paie unique a été adopté. Seule concession lâchée par la France : le transport routier ne sera pas concerné, tant qu’un accord sur un texte spécifique ne sera pas voté. Dans l’attente, ce secteur reste régi par la directive de 1996 dans sa version initiale.

Le détachement concerne actuellement près de 2 millions de travailleurs en Europe. Cette mesure est donc au cœur des précautions de ces salariés. Notre cabinet fort de son expérience de près de 30 ans en matière de mobilité internationale suit de près ces évolutions afin de vous accompagner et vous conseiller au mieux sur ces questions.

Harcèlement : il est possible de réagir !

Projet de loi visant à réprimander le harcèlement de rue : l’actualité est là pour nous rappeler que le harcèlement, et particulièrement le harcèlement sexuel est encore bien présent dans maintes sphères de notre vie.. Pourtant, de nombreuses victimes n’en parlent pas. Peur de ne pas être entendus, peur de représailles… Dans le cadre de la vie professionnelle, les choses peuvent devenir encore plus complexes. Où commence le harcèlement sexuel au travail ?  Comment lutter contre ces pratiques et comment les prévenir, notamment en entreprise ? Ces questions font l’objet d’une législation et d’une jurisprudence évolutive. Dans ce cadre, l’assistance d’un avocat compétent en droit du travail est indispensable….

  • Qu’est-ce que le harcèlement sexuel au travail ?

Légalement, le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail comme le fait d’imposer de manière répétée à une personne des propos déplacés ou des comportements connotés sexuellement qui « soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Sera également considérée comme du harcèlement sexuel toute forme de pression grave, renouvelée ou non, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, peu important que ces actes soient pour le bénéfice de l’auteur des faits ou pour celui d’un tiers. Dans les deux cas, le harcèlement sexuel est puni par la loi. Les peines peuvent atteindre, en présence de circonstances aggravantes liées notamment aux qualités de la victime ou de l’auteur des faits, 3 ans d’emprisonnement et 45000 € d’amende (hors dommages et intérêts). Il est possible de porter plainte jusqu’à 6 ans après le dernier fait de harcèlement.

La loi précise aussi que nul ne peut être licencié ou endurer des sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.

La question est souvent la suivante : où s’arrête la drague et où commence le harcèlement ? On vous répondra communément que la frontière réside dans le consentement.

Mais alors, comment prouver que je suis victime de harcèlement sexuel au travail ? Il est ici important de rappeler que le recours à un avocat expérimenté en droit du travail est primordial sur ce sujet épineux, et ce, dès la première heure. Il sera en mesure de vous aider dans vos démarches et de vous indiquer comment prouver ces faits de harcèlements.

  • Quelle est la part de responsabilité de l’employeur en matière de harcèlement ?

Quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel. Celles-ci doivent figurer dans le règlement intérieur, ou pour les entreprises de moins de 20 salariés, dans des notes de service ou être affichées sur des panneaux.

Cette obligation s’entend d’une manière large. Par exemple, selon une jurisprudence du 22 juin 2017 (Cour de cassation, Chambre sociale, 22 juin 2017, 16-15.507, Inédit), l’inaction de l’employeur peut être sanctionnée par la résiliation judiciaire du contrat. Par ailleurs, les responsables des ressources humaines peuvent être tenus pour légalement responsables des mauvaises pratiques managériales sévissant dans l’entreprise (Cour de cassation chambre sociale, 8 mars 2017, 15-24406).

Que vous soyez victimes, témoins, DRH préoccupé, Avocats Picovschi peut vous défendre…

Les apports concrets de la loi travail en quelques points !

Les cinq ordonnances du 31 août sur la réforme du droit du travail ont pour but de rendre le marché du travail français plus dynamique et plus attractif. Cette réforme doit être mise en parallèle avec le projet de loi finances 2018 annoncé le 27 septembre qui simplifie la fiscalité des entreprises et baisse le coût du travail. Les liens entre les réformes imposent un bref rappel des mesures concrètes de la loi travail

  1. Le licenciement pour cause économique : simplifier et uniformiser
  • La procédure de licenciement doit être respectée, mais les seules irrégularités de procédure ne constitueront plus systématiquement un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la création d’un formulaire type aidera l’employeur et l’employé à comprendre leur droit et obligation et à faciliter la procédure en matière de licenciement.
  • Le licenciement sans cause réelle ou sérieuse sera régi par un référentiel de dommage et intérêts. L’exécutif prévoit l’instauration d’un plancher et d’un plafond de dommages et intérêts.
  • La rupture conventionnelle collective, c’est-à-dire l’établissement d’une norme de départ volontaire, est aujourd’hui possible
  • Les délais de recours sont harmonisés : l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrira dans un délai de 12 mois.
  1. Renouvellement : une nouvelle flexibilité des contrats de travail
  • Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est créé : le contrat chantier. La durée est indéterminée, car la fin du contrat est soumise à l’aboutissement ou l’abandon d’un projet.
  • L’accord collectif de branche pourra adapter aux particularités de leur secteur d’activité certaines dispositions des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire.
  1. Développement de la représentation des élus du personnel
  • Plus de moyens sont prévus pour l’exercice des mandats des délégués syndicaux ou du personnel et un accès à la formation professionnelle pour faciliter l’évolution professionnelle des représentants des salariés.
  • Une plus grande souplesse dans les règles de nomination des délégués syndicaux.
  1. Simplification et réorganisation du dialogue social
  • La fusion des trois instances représentatives du personnel (Le Comité d’Entreprise, Les Délégués du Personnel, Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail) en une structure unique, appelée le Comité social et Economique est introduite pour les entreprises de plus de 50 salariés.
  • Une redéfinition du cadre légal et de la hiérarchie existante entre les accords d’entreprise et les accords de branche.
  1. Et le dialogue social pour le PME/TPE ?
  • L’accord de branche sera tenu de prendre des dispositions particulières adaptées à la réalité des PME/TPE
  • La simplification de la négociation pour les entreprises de moins de 50 salariés est entreprise. Ainsi, à défaut de délégué syndical dans l’entreprise, les employeurs pourront négocier les accords d’entreprise avec un élu du personnel membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique. De même, lorsque l’entreprise n’atteint pas le seuil des 20 salariés et en l’absence d’un élu du personnel, l’employeur pourra négocier avec les employés sur tous les sujets ouverts à la négociation collective. La validité des accords d’entreprise sera alors soumise à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.
  1. Quels nouveaux droits pour les travailleurs
  • Un cadre légal du télétravail est instauré. Plus souple, l’employeur devra justifier son refus et les salariés seront couverts par la loi du travail.
  • Le Compte Professionnel de Prévention est réformé pour une prise en compte simple de la pénibilité du travail
  • Les procédures de reclassement sont modifiées pour plus de transparence et d’efficacité
  • Un accès numérique à une version compréhensible du droit du travail pour les salariés et les chefs d’entreprises sera mis en place

Avocats Picovschi, soucieux de vous informer sur les réformes du gouvernement, vous avise de l’actualité juridique.