Loi Travail II : Le chantier est en marche !

Le Chef de l’État, Emmanuel Macron, prévoit de rencontrer prochainement les partenaires sociaux afin de poursuivre les travaux entrepris par la loi El Khomri et évoquer les diverses pistes envisageables.

Le programme de cette réforme a pour but d’assurer une meilleure flexibilité pour les entreprises en leur accordant davantage de marges de manœuvre. Au cours de la campagne présidentielle, manifestement 3 idées ont émergé des débats.

Premièrement, le projet de réforme prévoit de renforcer la primauté des accords d’entreprise. En principe, selon cette hiérarchie, un accord d’entreprise ou une convention collective peut modifier des dispositions prévues par la loi (notamment concernant le temps de travail ou le seuil des salaires) seulement dans le cas où ces dispositions sont plus avantageuses. La loi El Khomri avait déjà contrebalancé la hiérarchie des normes lorsqu’elle a considéré qu’en matière de temps de travail un accord d’entreprise peut être moins avantageux pour le salarié que les règles prévues dans le Code du travail.

Le projet Loi Travail II actuel semble prévoir d’appliquer ce nouveau modèle à l’ensemble des domaines notamment en matière de salaire. Cependant, des gardes fous sont tout de même de mise ! En effet, il est potentiellement prévu que ces accords ne pourront pas porter atteinte à certaines règles expressément prévues dans le Code du travail constituant ainsi un minima de protection du salarié.

Ensuite, le projet prévoit également de plafonner les indemnités prud’homales. En effet, le projet fait écho aux plaintes des entreprises considérant que ces indemnités souvent très élevées étaient difficilement prévisibles dans leur bilan. Le chef de l’État aurait également pour ambition d’établir aussi un plancher en ce qui concerne les indemnités en cas de licenciement abusif.

Enfin, une des dernières mesures phares envisagées concerne la fusion des institutions représentatives du personnel afin d’éviter les « effets de seuils ». En effet, lors des débats précédents, il avait été avancé la thèse selon laquelle les dirigeants pouvaient avoir tendance à renoncer à embaucher, car cela obligerait à créer une instance représentative du personnel. Ainsi, cette nouvelle mesure constituerait un palliatif à ces réserves émises par les entreprises pour freiner l’embauche.

Le Chef de l’État a fait savoir qu’il procèderait par voie d’ordonnance. En effet, le but étant de procéder le plus rapidement afin que les effets puissent se manifester d’autant plus vite.

Pour le moment, il ne s’agit que de pourparlers. AVOCATS PICOVSCHI suit avec attention l’avancement de cette réforme et ne manquera pas de vous informer de toute évolution.

Source : www.lemonde.fr : « Réforme du Code du travail : ce que veut faire Emmanuel Macron » par Eléa POMMIERS le 23/05/2017.

Le nouveau bulletin de paie qui va vous simplifier la vie !

La simplification du bulletin de paie tant pour la compréhension des salariés que pour la gestion des employeurs, vous en rêviez, voilà qui est chose faite pour les entreprises de plus de 300 salariés, et qui s’appliquera à toutes les entreprises à compter de 2018 ! Jusqu’alors, les bulletins de paie étaient de réels casse-têtes chinois lorsqu’il s’agissait de les déchiffrer.

Pour ces raisons, le gouvernement a donc décidé de simplifier amplement les bulletins de salaire, en commençant par le regroupement des cotisations par familles de risques. Si auparavant, chaque cotisation était regroupée par organismes de versement, ce ne sera désormais plus le cas, puisque les nouveaux bulletins de salaires vont supprimer l’indication des organismes de versement et regrouper les cotisations en fonction des familles de risques, expressément définies par la loi, correspondant soit aux allocations familiales, soit à l’assurance-santé, soit aux accidents du travail et maladies professionnelles, soit à la retraite, soit au chômage. Cette classification devrait donc amplement faciliter la compréhension de son bulletin de salaire. Pour ce qui est des autres contributions des employeurs, elles seront simplement définies comme appartenant aux « autres contributions dues par l’employeur ».

Si cette simplification se traduit principalement par la suppression de nombreuses lignes, elle va en revanche ajouter d’autres mentions qui n’étaient auparavant pas présentes, afin d’optimiser la compréhension des salariés sur le coût du travail. En effet, c’est notamment le cas du montant, de l’assiette et du taux des cotisations et contributions patronales et salariales, avant déduction d’exonérations et exemptions, ainsi que le montant total de ces dernières ;  ou encore de la nature et du montant des versements et retenues (à l’instar de la prise en charge des frais de transport). A noter que pour les cotisations patronales, si jusqu’alors, elles ne devaient pas nécessairement être présentes sur le bulletin, ce n’est plus le cas désormais.

De nombreux changements sur ces bulletins de salaires, mêmes infimes soient-ils, qui vont sans nul doute améliorer leur visibilité et enfin permettre d’éviter tout malentendu concernant le salaire net perçu !

Sources : www.economie.gouv.fr, « Tout savoir sur le nouveau bulletin de paie, plus simple et plus compréhensible », le 02/01/2017, par le Portail de l’Economie et des Finances ; www.editions-tissot.fr, le 01/03/2017, par les Editions Tissot

Les groupes de sociétés et le licenciement économique : récit d’un long combat judiciaire

Dans une décision du 9 août 2016, la cour d’appel de Toulouse a condamné la société-fille d’un grand groupe américain à verser plus de sept millions d’euros aux salariés, dont les licenciements ont été jugés comme « sans cause réelle et sérieuse ».

La première tentative par l’avocat des salariés a été de considérer que la maison-mère américaine était employeur au même titre que la société dans laquelle travaillaient les salariés, et ainsi, d’engager sa responsabilité. En effet, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’appliquer la notion de coemploi, soumise à des critères stricts, pour considérer que la société mère était également employeur et qu’elle devait à ce titre verser les indemnités.

Mais dans un arrêt du 2 juillet 2014, en appliquant ses critères, celle-ci a jugé qu’il n’y avait pas de coemploi dans l’affaire en question. Elle exige en effet qu’il y ait une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de la société-fille, à charge pour les avocats de chaque partie d’en apporter la preuve ou de la réfuter. Ce faisant, elle casse la décision contraire de la cour d’appel de Toulouse. L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel de Bordeaux qui juge conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

Cependant, l’affaire ne s’arrête pas là. Après plus de six années de procédures judiciaires, dans sa récente décision du 9 août, la cour d’appel de Toulouse juge le licenciement de 191 salariés « sans cause réelle et sérieuse ». Ceci constitue une lourde défaite pour l’entreprise, qui a été condamnée à verser 7 millions d’euros d’indemnités aux ex-salariés (montant qui a été diminué par rapport aux 10 millions en première instance).

La fin de ce combat judiciaire n’est toutefois pas encore annoncée. Outre le fait que la société dispose d’un délai de deux mois pour former un pourvoi en cassation, des procédures concernant d’autres anciens salariés sont toujours pendantes. C’est pourquoi il est généralement conseillé aux sociétés lors de l’engagement d’un licenciement économique de missionner un avocat expérimenté et doté d’une grande ténacité et dextérité pour effectuer les procédures. La partie adverse ne manquera pas non plus de le faire. En effet, des centaines d’emplois et des millions d’euros sont en jeu.

Loi travail : La décision du Conseil constitutionnel

Après l’adoption définitive de la loi travail le 21 juillet 2016, députés et sénateurs ont saisi le Conseil constitutionnel pour contester la procédure d’adoption de la loi et deux de ses articles.

Sur la forme, l’application de l’article 49-3, bien que critiquée, a été jugée conforme puisqu’une « seule délibération du conseil des ministres suffit pour engager, lors des lectures successives d’un même texte, la responsabilité du Gouvernement qui a en délibéré ». Il n’y a pas eu non plus d’atteinte s’agissant du droit d’amendement. Pour autant, cinq mesures sur les 123 articles proposés ont été censurées. Le Conseil constitutionnel a examiné d’office des dispositions qu’il juge « cavalier » ou « entonnoirs », c’est-à-dire qui n’avaient pas de lien avec le texte initial ou que les amendements avaient déjà été approuvé par le Sénat et l’Assemblée Nationale.

Sur le fond, l’article 27 a été partiellement censuré. Il accordait un droit à une indemnité lorsqu’une collectivité locale décidait de mettre fin à l’usage de locaux mis à la disposition d’une organisation syndicale. La portée rétroactive de cette mesure a été remise en cause.

Le Conseil constitutionnel a également formulé des réserves d’interprétation et censuré l’article 64 de la  loi qui permettait la mise en place d’un dialogue social dans les réseaux de franchise. Il a été jugé inconstitutionnel que l’intégralité des dépenses soit à la charge des franchiseurs, portant ainsi une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre.

Il est par ailleurs rappelé que les autres dispositions de la loi pourraient faire l’objet de questions prioritaires de constitutionnalité. Toutefois, le Gouvernement a annoncé qu’un grand nombre de décrets d’application devraient être publiés à la fin octobre.

Sources : www.conseil-constitutionnel.fr, « Communiqué de presse 2016-736 DC – Loi relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels », le 04/08/2016

La réforme des prud’hommes est activée depuis le 20 mai 2016 !

En application de la loi Macron du 6 août 2015, le décret du 20 mai 2016 publié le 26 mai 2016 au JO marque le premier pas dans la réforme des prud’hommes.

Certaines mesures sont entrées en vigueur dès le 29 mai 2016, les autres seront applicables dès le 1er août 2016. Pas de vacances pour le droit du travail !

Il est fortement recommandé de vous rapprocher d’un avocat compétent en droit du travail si vous envisagez de vous lancer dans une procédure devant les prud’hommes, afin de s’assurer de respecter la loi en vigueur.

À cet égard l’une des principales avancées de cette réforme est l’obligation désormais d’être représenté en appel par un avocat ou un défenseur syndical. En outre dès la première instance, la procédure ayant trait à se rapprocher de celle existante devant les autres juridictions, l’avocat ne pourra que vous être utile.

Par ailleurs, il pourra vous être d’une aide précieuse pour tenter de résoudre votre conflit à l’amiable. En effet, le décret encourage la résolution à l’amiable à tous les stades de la procédure. Le bureau de conciliation et d’orientation, le bureau de jugement ou la formation en référé sont en droit d’enjoindre aux parties de rencontrer un conciliateur de justice ou un médiateur. Si un accord est trouvé, il pourra être homologué, afin de lui donner toute force légale, par le bureau de conciliation et d’orientation.

En outre, la Cour de cassation peut être saisie pour donner son avis sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif, procédure qui pourrait être souvent mise en œuvre eu égard à l’importance donnée à l’accord d’entreprise au sein du projet de loi Travail.

Source : https://www.legifrance.gouv.fr : « Décret n° 2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail »