La loi El Khomri, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, a suscité de fortes réactions au cours de son long processus d’adoption. Pourtant, les conséquences effectives de cette loi se font plus discrètes. C’est notamment le cas quant à l’application des mesures portant sur le licenciement économique. Quelques légères rectifications ont ainsi été apportées au texte de la loi initialement prévu à l’occasion de son entrée en vigueur le jeudi 1^er décembre.

Les contestations soulevées au regard des mesures facilitant le licenciement pour motif économique ne vous seront sûrement pas passée inaperçues. Peut-être, même, vous trouvez vous dans une situation délicate impliquant une éventuelle future procédure de licenciement économique individuel ou collectif.

Il vous faut savoir, en premier lieu, que cette loi vient préciser la notion de « difficultés financières » de l’entreprise justifiant un tel licenciement et plus précisément, ce que signifie  une baisse « significative des commandes ou du chiffre d’affaires ». Ce critère devient variable selon l’importance de l’entreprise. À  titre d’exemple, les petites entreprises de moins de onze salariés pourront employer ce motif de licenciement si elles subissent au moins un trimestre de baisse « significative des commandes ou du chiffre d’affaires », des « pertes d’exploitation », ou encore une « dégradation de la trésorerie ». Ainsi plus l’effectif de l’entreprise est important plus la difficulté financière doit s’être étendu sur plusieurs trimestres.

Auparavant il n’existait pas de définition légale des « difficultés économiques » ce qui a laissé une marge de manœuvre conséquente aux juges dans son appréciation.

Toutefois la source principale du mécontentement suscité par la loi Travail demeure l’ajout de deux nouveaux motifs pour justifier d’un licenciement économique. La réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité font désormais partie des différents motifs reconnus par le Code du travail. Il faut cependant noter que ceux-ci étaient déjà admis par les juges en pratique et le texte entré en vigueur le 1^er décembre ne fait que les entériner.

La portée de ces modifications peut malgré tout être relativisée car, en définitive, les licenciements économiques sont minoritaires dans les motifs de fin de CDI. Il représente  avec 6 % de ces licenciements la dernière cause de rupture du contrat de travail derrière les ruptures conventionnelles.

Au vue de la complexité et de l’incertitude générée par cette entrée en vigueur, le recours à un avocat compétent en droit du travail est, plus que jamais, une nécessité en cas de licenciement économique.

Face au climat de tension qui entoure le projet de loi et aux nombreuses révisions apportées depuis la présentation du texte initial, un bilan sur les grandes mesures est nécessaire.

En matière d’indemnités prud’homales, contrairement à ce que le Sénat prévoyait, il n’existera pas de plafonds, mais seulement un barème indicatif à la disposition des conseillers prud’homaux.

S’agissant de la durée du temps de travail, le projet de loi se concentre sur la durée hebdomadaire de travail maximum. Il était prévu une durée maximale de 44 heures en moyenne par semaine sur 16 semaines. Le projet de loi revient à un maximum de 44 heures calculé sur une période de 12 semaines. La durée pourra s’élever à 46 heures en moyenne, sur une période toujours de 12 semaines, en cas d’accord d’entreprise ou de branche. Quant à la durée quotidienne du temps de travail, l’Assemblée confirme la possibilité de fixer la durée de travail maximale à douze heures par un accord.

La définition du licenciement économique est précisée. En effet, le Code du travail actuel ne donne qu’une définition large et s’en remet au juge pour apprécier la nature du licenciement. Le projet de « loi travail » introduit des conditions strictes comme la cessation d’activité ou la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Si la plupart des dispositions du projet réécrit par le Sénat sont confirmées, le cas de « difficultés économiques créées artificiellement pour procéder à des suppressions d’emploi » est néanmoins écarté.

Les dispositions très contestées de l’article 2 sont quant à elles conservées. L’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche, alors même qu’il comprendrait des dispositions moins favorables pour les salariés. Les domaines concernés par cette mesure ont été élargis et comprennent par exemple le temps de travail, mais aussi les salaires minimums, la formation, etc.

Enfin, le projet de loi adopté confirme également la possibilité pour un salarié de prendre ses congés dès son embauche, sans préjudice, et non à « l’ouverture des droits » après qu’une certaine période définie par l’employeur se soit écoulée.

Toutefois, il faut noter que l’ensemble de ces mesures ne constitue pas la version définitive de la « loi travail ». Le texte a été transmis au Sénat pour une deuxième lecture et sera examiné le 13 juillet en commission, puis le 18 juillet en séance publique. Il reviendra enfin devant l’Assemblée le 20 juillet.

Source : www.lemonde.fr, « Ce que contient la loi travail, adoptée par l’Assemblée nationale », Alexandre POUCHARD et Pierre BRETEAU, le 06/07/16

L’éternel conflit entre la protection de la vie privée et le droit à la preuve de l’employeur ne cesse de faire couler de l’encre. Par un arrêt en date du 26 janvier 2016, les juges de la haute Cour (Cass. Soc. 26 janvier 2016, n°14-15360) ont précisé l’étendue des informations pouvant être récoltées par un employeur et accessoirement produites en justice, sur l’ordinateur mis à la disposition de la salariée dans le cadre de ses fonctions.

Suite à la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, la salariée l’a assigné devant le Conseil des Prud’hommes. Suite à la production aux débats par l’employeur d’échanges de courriels extirpées de la boîte de messagerie personnelle de l’employée mais provenant de l’ordinateur professionnel, les juges du fond ont décidé d’écarter cette pièce au motif qu’elle allait à l’encontre du droit au secret de la correspondance de la salariée.

Le pourvoi formé par l’employeur est rejeté par la Cour de cassation en faisant primer le droit à la vie privée de la salariée. Sans même chercher à discuter de la licéité de la preuve produite, à savoir les courriels reçus sur la messagerie personnelle de la salariée distincte de celle utilisée pour les besoins de l’activité de l’entreprise mais sur l’ordinateur professionnel, ces juges ont confirmé l’arrêt d’appel.

Le droit à la vie privée manifesté à travers le droit au secret de la correspondance est donc bien gardé par la Cour de cassation. N’est-ce pas admettre que désormais un salarié pourra contourner le droit à la preuve en se cachant derrière le droit au secret de la correspondance, en utilisant sa messagerie personnelle directement sur son lieu de travail ?

Jurisprudence à suivre donc !

Sources : www.legifrance.gouv.fr : Cass. Soc. 26 janvier 2016, n°14-15360

« La fraude corrompt tout » (adage juridique)

Après de nombreux remous parlementaires, une multitude d’amendements votés et un corpus de plus de 300 articles, la loi Macron a définitivement été adoptée le 9 juillet dernier. Celle-ci constitue notamment un nouvel arsenal législatif dans le renforcement de la lutte contre le travail illégal. En effet, l’article 280.I de la « Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » prévoit de nouvelles mesures pour contrer les fraudes au détachement dans le cadre de prestations de services internationales.

Ce texte autorise à cet égard l’administration à suspendre temporairement une prestation de service internationale en cas de manquements à certaines règles essentielles de détachement constatés par l’inspection du travail. En effet, en cas de non-respect de cette injonction, l’entreprise s’exposera à une amende inférieure ou égale à 10 000 euros, par salarié concerné. Cette procédure devrait être organisée par les articles L 1263-3 à L 1263-7 nouveaux du Code du travail. Il convient toutefois de préciser que l’entrée en vigueur de ce dispositif est subordonnée à une double condition : la promulgation de la loi (laquelle ayant été retardée en raison d’un recours devant le Conseil constitutionnel) et à la publication d’un décret d’application fixant le délai dont disposera le prestataire pour faire cesser le ou les manquements constatés.

Dans quelles hypothèses une telle suspension pourra- t-elle être prononcée ?

• En cas de manquements aux règles impérativesrelatives au SMIC, au repos et à la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire des salariés étrangers détachés en France.
• Si ces salariés ont été soumis à desconditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine.
• Lorsque des informations délibérément erronées ont été transmises aux agents de contrôle.
• Lorsque le prestataire ou son représentant en France n’a pas présenté à l’inspecteur du travail sur le lieu de réalisation de la prestation, desdocuments traduits en français permettant de vérifier le respect des règles impératives visées supra.

Enfin, il convient de préciser que le délai de prescription de l’action de l’administration pour la mise en œuvre de cette sanction est de 2 ans révolus à compter du jour où le manquement a été commis.

Source : http://www.legifrance.gouv.fr ; « Loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques »

Salarié détaché, la fin de votre détachement et votre rappel en métropole vous ont été notifiés … Vous vous interrogez à cet égard sur les conditions de réintégration dans votre entreprise d’origine. L’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation tranche cette problématique en statuant sur le refus d’une affection initialement convenue entre les parties à l’issue de la période de détachement.

Dans l’affaire commentée, un salarié a été engagé pour un poste de responsable administratif et comptable en mai 2004 par une société ayant son siège à Paris avec comme affectation Nanterre. Le même jour, il a été détaché auprès d’une société filiale réunionnaise pour une durée de 2 ans. En mai 2008, la fin de son détachement et son rappel en France lui ont été notifiés.

Le salarié n’ayant pas rejoint son affectation, la société a décidé de le licencier pour faute grave. Celui-ci a contesté ladite décision en saisissant le conseil des Prud’hommes.

La Cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a débouté le salarié de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail dans un arrêt du 30 juillet 2013.

Un pourvoi a donc été formé par le salarié. En effet, celui-ci faisait valoir que l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail et qu’en la refusant il n’avait commis aucune faute. Assurément, selon le demandeur, constitue une modification du contrat de travail : sa mutation hors de son secteur géographique d’activité, la modification de sa rémunération contractuelle et la suppression d’importants avantages en nature (en l’occurrence la perte d’un véhicule et d’un téléphone de fonctions).

La question qui se posait aux magistrats du quai de l’Horloge était la suivante : le changement de lieu de travail, de mission à accomplir ou des éléments composant la gratification d’un salarié résultant de sa réintégration dans la société d’origine constitue-t-il une modification du contrat de travail ?

La Chambre sociale répond négativement à cette question en rejetant le pourvoi du salarié. En effet, la Cour de cassation, approuve la décision des juges d’appel en jugeant qu’il ne résulte ni de l’arrêt, ni des pièces de la procédure que le refus du salarié de rejoindre son affectation en région parisienne ait été motivé par une réduction importante de sa rémunération et la suppression de divers avantages résultant de cette affectation.

Par ailleurs, la Haute Cour considère que les juges réunionnais avaient fait ressortir que les missions confiées au salarié au cours de son détachement comme à l’issue de celui-ci correspondaient à ses responsabilités et fonctions de responsable administratif et financier. Il en ressort que la réintégration du salarié dans un emploi en métropole ne résultait pas de la mise en œuvre d’une clause de mobilité géographique, mais du terme du détachement. En conséquence, cela ne constituait pas « une modification du contrat de travail nécessitant son accord ».

Les magistrats du quai de l’Horloge concluent en estimant que le refus délibéré et renouvelé du salarié d’intégrer, à l’issue de sa période de détachement, son poste d’affectation choisi d’un commun accord entre les parties lors de son engagement, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Source : Cass. soc., 24 juin 2015, n° 13-25.522